也正是因为这一系列优厚的待遇，所以这使得我们公司的员工主动离职率一直维持在非常低的一个水平，这几年年我们公司的员工总离职率一直维持着百分之三左右。
听到吴浩的话，众人不由的吃了一惊，好几万人的公司，却能够保持在百分之三的水平，这却是了不起。
不管是苏启东还是谭永贞闻言摇了摇头，一方面当然是惊讶吴浩他们如此低的员工离职率，另外一方面则是感叹吴浩他们在这方面所做的工作，这是他们怎么都做不到的。
不过，还是有人提出来了自己的疑惑，这是坐在边上的李卫国，他冲着吴浩询问道：“如此低的离职率，你不担心会影响公司的正常新旧代谢，从而致使公司失去活力吗？”
的确，对于很多大公司尤其是一些单位部门来说，他们最长遇到的问题就是新旧代谢比较慢，从而导致其部门或者说单位公司内部失去活力。
这就犹如流水不腐户枢不蠹一样，如果这潭水不流动，没有新水源进来，潭水流出，那么这潭水很快就会失去活力，最终成为一摊散发着恶臭味道的绝望死水。
吴浩笑着摇了摇头：“不会，这百分之三左右就是我们的正常新旧代谢机制。就像我们所说的，我们珍惜每一个员工，只要是人才，我们就会想尽办法让他留下来。
这些人才之所以要离职，除了少个别自身原因不得不离职外，很多时候就是公司待遇和福利方面，发展方面出现了问题。
而这时候，我们就需要有针对性的进行解决了。
另外一方面，则就是我们如此宽松的工作环境氛围了，适应了我们这里如此宽松愉快的工作环境，这些人即便是拿着高薪去了其它企业，也会有些适应不了，很多人最终都选择了回归。
在这方面，我们也有这种机制，对于这部分重新回来的员工，我们也会开辟绿色通道。
当然了，这并非代表我们就不会淘汰人了，事实上在我们公司内部管理中从上到下都奉行着一种理念，那就是凭本事吃饭。
有能力者上，没有能力者自然要为有能力者让出位置了。
如果有员工适应不了自身的工作，连续几个月考核都差强人意的话，则就会有hr也就是人事专员前去与这名员工进行谈话了。
不过，这并非是主动劝退，而是一方面进行勉励，另外一方面则是建议其参加公司所提供的相关岗位培训课程，从而提升自身的业务工作能力。
经过激励后，如果该名员工的考核还没有改变的话，那么我们的人事专员就要找这名员工谈话，建议他进行转岗培训了。
如果这名员工接受转岗培训，那么就需要去进行培训，并且重新签署相关的聘用合同。如果不接受转岗培训的话，那么就只能遗憾劝退了。
在这方面，我们一直是按照相关的规定给予丰厚的离职补偿。法律规定的是n1，而我们一般是2，算是感谢改名员工在以往岗位上所做出的贡献吧。”
其实，有一点吴浩并没有说，那就是这种离职补偿是有年限要求的，一般两年以下的员工则是采取正常的n1的离职补贴。而两年以上五年一下的员工如果离职的话，则是给予n2的相关补偿。至于五年以上十二年一下的员工，则是给予n6离职补偿，算是感谢他们这些年来对于公司所做出的贡献。至于十二年以上的老员工呢，一般情况下不会离职，如果离职了的话，则就是2n12，这也是感谢这些老员工们为公司所耗费的青春时光。
说到这，吴浩话锋一转笑着说道：“实际上还有一个原因，那就是目前我们公司正处于快速发展阶段，对于人才需求量较大，且发展前景远大。也正是因为如此，所以这才能够将大家凝聚在一起，向一个共同目标努力奋斗。
当然，除了这些物质奖励外，还有就是精神层面的，我们得给大家树立一个目标或者说理想。比如载人航天，比如月球探测，人工智能，医药科技等等。
也正是在这些目标和理想的激励下，大家才能够心无旁骛，专心奋斗着。”
听到吴浩的话，众人在点头的同时也都摇了摇头。这种机制，这种制度，恐怕也就只能在吴浩他们这样的科技企业进行了，他们想要借鉴根本不行。
你有没有想过，万一有一天你们公司出现问题的话，这些东西没法兑现，那么你们用这些东西维持的这些员工们会不会分崩离析离你们而去。谭永贞冲着吴浩询问道。
这个问题看似有些抬杠，不友好，但实际上这也是一个关心或者说提醒。
听到这个问题，吴浩笑着摇了摇头：“首先，对于我们来说，只要我们不作妖，不冒险，不违反相关的法律法规，外部环境没有受到重大影响，我说的是世界毁灭这种
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